„Captivi la job”. Mai mult de jumătate dintre angajații români nu sunt mulțumiți nici de salariul primit, nici de locul în care lucrează

Mai mult de jumătate dintre angajații români nu sunt mulțumiți nici de salariul primit, nici de locul în care lucrează. Dar adevărata ruptură, identificată de un raport recent, nu se produce între „satisfăcut” și „nemulțumit”, ci între blocajul perceput de angajați când ar dori să își schimbe locul de muncă și piața muncii le limitează din ce în ce mai mult opțiunile. Totodată, decalajele imense între veniturile încasate de angajații aceleiași companii, în domenii diferite se dovedesc adesea cu atât mai descurajante cu cât procesul de „urcuș” pe scara corporatistă devine din ce în ce mai anevoios când economia în sine stagnează, scrie ziare.com.

„Ghidul Salarial Hays România 2025”, publicat de compania eponimă de recrutare arată că 83% dintre respondenții angajați sau angajatori la cele mai mari firme din România fie ar vrea să schimbe jobul, fie iau în calcul o reconversie profesională totală sau activitățile de tip freelancing, în timp ce doar 10% cred cu adevărat că pot primi o promovare în organizația în care se lucrează în prezent. În rest, predomină incertitudinea, stagnarea și o frustrare care, deși difuză, devine structură de fond a relației angajat-angajator.

„Aproape 1 din 2 angajați intenționează să își schimbe organizația în 2025, iar 44% consideră că salariul lor nu reflectă nivelul de responsabilitate pe care îl au,” notează raportul Hays. Cei mai mulți nu pleacă însă nicăieri, iar blocajul nu e doar economic, ci și emoțional. Angajații români nu mai cred că vor găsi în altă parte ceva mai bun și, din păcate, starea actuală a pieței muncii aproape că le dă dreptate.

Cifrele inegalității: în aceeași corporație, diferențe de cinci ori între managementul de top și specialiștii de la nivelelurile inferioare

Datele de salarizare incluse în raportul Hays confirmă faptul că, la noi în țară, în domenii precum finanțe, HR sau IT, diferența salarială dintre nivelurile ierarhice este de până la cinci ori, de la un specialist proaspăt angajat la șefii de la vârful companiei. Mai exact, arată cifrele publicate în raport, un director financiar (CFO) are un salariu mediu de 40.300 lei net/lună, în timp ce un contabil cu experiență medie câștigă 11.900 lei. În zona de servicii de business, o poziție de team leader poate ajunge la o remunerație lunară 17.300 lei, dar un operator din zona de procesare sau suport rămâne blocat în grila 5.800–8.600 lei, chiar și după câțiva ani de experiență.

Iar problema, spun analiștii, nu ține doar de frustrarea dată de acea aritmetică primară a diferențelor salariale, ci de o lipsă sistemică a criteriilor clare și a transparenței în procesul de promovare în funcție. Peste 70% dintre angajați nu știu cum sunt stabilite creșterile salariale în compania lor și numai 1% dintre firme își publică salariile. Per total însă, doar 22% dinte respondenți au declarat că lucrează într-o organizație care operează cu criterii clare de creștere, dar rareori comunicate eficient.

Starea de captivitate resimțită de angajații români nu vine doar din nevoia financiară, potrivit graficelor publicate în raportul Hays, ci și dintr-o senzație cronică de imobilitate profesională. Doar 10% dintre respondenți spun că au încredere că pot avansa în compania în care lucrează, în timp ce 34% nu văd nicio perspectivă de promovare, iar un alt procent de 37% rămân într-o zonă gri, nesigură, în care nu știu dacă vor ajunge vreodată în poziția de a negocia un salt pe scara ierarhică a companiei. Iar blocajele tind să se adâncească, cu atât mai mult cu cât companiile mari, mai ales cele multinaționale și cu departamente separate și bine puse la punct de branding și comunicare internă au instalate sisteme de beneficii (asigurare medicală, sisteme de vouchere, activități sociale organizate recurent sau facilități de confort la birou) care pot masca la suprafață limitările pozițiilor în care se află de fapt angajații.

„Trăim într-o perioadă în care angajatorii vor trebui să ridice standardele pentru a-și păstra angajații”, notează autorii raportului, dar dincolo de îndemnuri, realitatea e că gradul de retenție fiind atât de scăzut în mediul corporativ, o treime dintre angajatori au ajuns să resimtă rulajul de angajați ca un risc strategic la nivelul profitabilității în sine al firmelor.

Articolul complet, AICI.